Clemens Lintschinger

Kürzlich nahm ich für den Humanistischen Verband Österreich an einem virtuellen Workshop des Klagsverbands zum Thema „gesetzlicher Diskriminierungsschutz“ teil. Der Workshop war informativ und regte zur Reflexion an. Im Folgenden einige Schlüsselaussagen aus der Veranstaltung, ergänzt mit vertiefenden Recherchen zu weltanschaulichen Belangen.

Kleine Warnung: Der folgende Beitrag weist einen etwas juristischeren Charakter auf als meine üblichen Texte.Wer jetzt schon gähnt, sollte sich eine Tasse Kaffee holen aber vielleicht dennoch weiterlesen. Diskriminierung wegen Weltanschauung ist ein ernstes Thema, das uns alle betrifft.

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This article is also available as an English-language podcast.

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Was ist Diskriminierung?

Beginnen wir mit den Grundlagen: Diskriminierung beschreibt eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung aufgrund eines bestimmten Merkmals, die zu einer Benachteiligung führt. Jedoch nicht jede Ungleichbehandlung stellt von vornherein eine Diskriminierung dar. Derartige Unterscheidungen können aufgrund des allgemeinen Gleichheitssatzes gerechtfertigt sein, wonach Gleiches gleich, Ungleiches aber ungleich behandelt werden muss und sachlich gerechtfertigte Differenzierungen zulässig sind.

Wo beginnt der Schutz vor Diskriminierung?

Gleich zu Beginn des Workshops ein Aha-Erlebnis für mich, das zwar naheliegend ist, aber mir erst durch die Veranstaltung bewusst wurde:

Der Vortrag begann nicht mit der Frage „Wo findet Diskriminierung statt?“, sondern „Wo gibt es einen Diskriminierungsschutz?“

Dieser „kleine“ Unterschied in der Fragestellung ist von größter Bedeutung, denn ein gesetzlicher Diskriminierungsschutz existiert nicht überall dort, wo Diskriminierung auftritt. Tatsächlich stehen wir hier vor einer Gesetzeslücke. Diese ist nicht zufällig entstanden, sondern das Ergebnis einer bewussten politischen Entscheidung.

Zersplitterte Rechtslage

In Österreich basiert ein Großteil des Antidiskriminierungsrechts auf EU-Vorgaben. Die Umsetzung erfolgte in etwa 20 verschiedenen Landes- und Bundesgesetzen. In den Landesgesetzen kann der Diskriminierungsschutz vereinzelt besser als im Bundesgesetz ausgestaltet sein. Um es klar gesagt zu haben: Österreich tut sich im Antidiskriminierungsrecht nicht hervor, sondern dümpelt im Mindestmaß herum.

Im Folgenden werde ich mich vornehmlich mit dem Gleichbehandlungsgesetz (GlbG) des Bundes befassen. Nicht behandelt werden in diesem Beitrag die Diskriminierung aufgrund von Behinderung (siehe dazu das Behindertengleichstellungspaket 2006), die Diskriminierung von Bundesbediensteten (B-GlbG) sowie die relevanten Landesgesetze. Die Gleichheit vor dem Gesetz und der Schutz vor Diskriminierung sind zentrale und grundlegende Menschenrechte, die in den meisten Rechtskulturen verankert sind. Auch die verfassungsrechtlichen und völkerrechtlichen Grundlagen sollen in diesem Zusammenhang jedoch nicht das Thema sein.

Beweislast

Wer sich durch eine Diskriminierung benachteiligt fühlt, muss diesen Umstand bloß „glaubhaft“ machen. Beweisen muss der Kläger die behauptete Diskriminierung also nicht! Die beklagte Partei hat hingegen zu beweisen, dass keine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes vorgelegen hat.

Zum gesetzlichen Diskriminierungsschutz in der Arbeitswelt

Beim einfachgesetzlichen Diskriminierungsschutz ist es wesentlich, zwischen der „Arbeitswelt“ und den Sachverhalten „außerhalb der Arbeitswelt“ – auch „sonstige Bereiche“ genannt – zu unterscheiden. Damit will ich sagen, dass der österreichische Bundesgesetzgeber in der Arbeitswelt eine Vielzahl von Diskriminierungsgründen kennt, außerhalb der Arbeitswelt, also beim Zugang zu Gütern und Dienstleistungen sind Diskriminierungsgründe hingegen nur stark eingeschränkt anerkannt.

Der österreichische Bundesgesetzgeber erkennt folgende Diskriminierungsgründe in der Arbeitswelt an:

1. Allgemeine, wenn man so will, die „klassischen“ Diskriminierungsgründe:

• Geschlecht
• Ethnische Zugehörigkeit/Herkunft
• Behinderung
• Religion und Weltanschauung
• Sexuelle Orientierung
• Alter

2. Spezielle und neue Diskriminierungsgründe sind Benachteiligungen in folgenden Fällen:

• Elternrechte (z.B. Elternkarenz, Elternteilzeit)
• Dienstverhinderung wegen Erkrankung oder Unfall
• Pflegefreistellung
• Sterbebegleitung
• Begleitung von schwerstkranken Kindern

Mehrfachdiskriminierungen und intersektionale Diskriminierung sind in allen Fällen möglich.

Sämtliche der soeben aufgelisteten Diskriminierungsgründe sind in der „Arbeitswelt“ absolut verpönt.

Der Begriff „Arbeitswelt“ soll ausdrücken, dass der Anwendungsbereich auf dem Sektor Beschäftigung weitreichend zu verstehend ist. Der gesetzliche Schutz beginnt schon mit dem Erfordernis einer diskriminierungsfreien Berufsberatung und Berufsausbildung (z. Bsp. Praktika) und setzt sich fort in der Stellenausschreibung und Bewerbung, in der Festsetzung des Entgelts, der Gewährung freiwilliger Sozialleistungen, in Aus- und Weiterbildung und Umschulung im Betrieb, bei Beförderungen und in allen sonstigen Arbeitsbedingungen und natürlich zählt auch die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zur „Arbeitswelt“. Ich glaube, dass ich nicht grob falsch liege, wenn ich behaupte: Im Zweifel gibt es keinen Zweifel, sondern es handelt sich um die Arbeitswelt. Arbeitswelt inkludiert insbesondere auch die selbständige Erwerbstätigkeit!

Zum Diskriminierungsgrund Religion und Weltanschauung in der Arbeitswelt

Nachstehend beispielhaft vier interessante Fälle aus der österreichischen Rechtsprechung im Zusammenhang mit dem Diskriminierungsgrund „Weltanschauung“ in der Arbeitswelt:

• Die parteipolitische Zugehörigkeit kann, muss aber nicht Ausdruck einer Weltanschauung sein: „Bei einer „Weltanschauung“ handelt es sich um eine Leitauffassung vom Leben und von der Welt als einem Sinnganzen sowie zur Deutung des persönlichen und gemeinschaftlichen Standorts für das individuelle Lebensverständnis. „Weltanschauungen“ sind keine wissenschaftlichen Systeme, sondern Deutungsauffassungen in der Form persönlicher Überzeugungen von der Grundstruktur, Modalität und Funktion des Weltganzen. Geht eine politische Anschauung (Überzeugung, Einstellung) über die Bezugnahme auf einzelne politische Fragen hinaus und stellt sie sich bei Gesamtbetrachtung gleich einer „Weltanschauung“ dar, so kann sie unter den Diskriminierungsgrund der „Weltanschauung“ […] subsumiert werden. Erforderlich ist dafür ein gewisser Grad an Verbindlichkeit, Ernsthaftigkeit und Bedeutung der Überzeugung.“ (OGH vom 20.10.2022, 9 ObA 59/22z).

• Hingegen stellen die kritische Haltung zu COVID-19-Maßnahmen, eine missbilligende Auffassung über die derzeitige Asylgesetzgebung und -praxis in Österreich und die punktuelle Kritik an personellen Missständen keine Weltanschauung im Sinne des Gesetzes dar (vgl. OGH vom 25.11.2021, 9 ObA 130/21i).

• Das Landesgericht für Zivilrechtssachen Wien gab einer Klägerin dahingehend recht, dass penetrante Fragen nach dem Abnehmen und Umbinden ihres Kopftuches ein Indiz dafür darstellt, dass ihr muslimisches Kopftuch der Grund für ihre Ablehnung im Bewerbungsverfahren als Kindergruppenbetreuerin war (vgl. LG für ZRS Wien vom 6.3.2023, 34 R 19-23f).

• Eine Entscheidung des OGH, die (schon wieder einmal) mehr Unsicherheit als Rechtssicherheit erzeugte, betraf folgenden Sachverhalt: Der Kläger hat in seiner hinduistischen Glaubensgemeinschaft den Rang eines Brahmanen und Priesters und befolgt sehr strenge Reinheitsvorschriften. Aus religiösen Gründen ist ihm jeder körperliche Kontakt mit Fleisch, Fisch oder Eiern untersagt. Dieses Verbot erstreckt sich auch auf das Hantieren mit verschlossenen (!) Essensbehältern, die diese Zutaten enthalten. Er erfüllte alle aufgetragenen Tätigkeiten bis auf das Hantieren mit den verschlossenen Lebensmittelcontainern. Er erklärt sich bereit, andere Aufgaben zu erfüllen, und bewirbt sich auf eine Dienststelle. Die Arbeitgeberin gibt dem Versetzungsgesuch nicht Folge, sondern beendet das Arbeitsverhältnis wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung. Der OGH sprach am Ende des ersten Rechtsweges aus, dass es Ausfluss der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers sei, eine Interessenabwägung vorzunehmen. Er habe die Verwendung der Beschäftigten so zu gestalten, dass den Interessen beider Teile ausreichend Rechnung getragen werde, auch wenn die aus religiösen Gründen nicht befolgte Anordnung an sich sachlich gerechtfertigt, verhältnismäßig und angemessen war. Die durch ein besonderes Merkmal geschützten Arbeitnehmer*innen haben andererseits jedoch keinen Anspruch auf Besserstellung. Die Entscheidung über die Rechtmäßigkeit der Kündigung wurde den Unterinstanzen abgetreten (vgl. OGH vom 14.9.2021, 8 ObA 59/20i).

Soweit die Arbeitswelt, kommen wir zu dem viel problematischen Bereich des Zugangs zu Gütern und Dienstleistungen, wo sich ein gravierender Mangel an Diskriminierungsschutz offenbart.

Zum gesetzlichen Diskriminierungsschutz beim Zugang zu Gütern und Dienstleistungen

Der große Nachteil: Als Diskriminierungsgründe sind lediglich Benachteiligungen in Bezug auf Geschlecht und ethnische Zugehörigkeit gesetzlich anerkannt. Der Schutz vor Diskriminierung aufgrund der Weltanschauung fehlt gänzlich. Dies führt zu besorgniserregenden Situationen.

Hoppala, mag sich ein/e Leser*in verwundert fragen, habe ich nicht hier vor einiger Zeit von einem Vorgehen vor der Gleichbehandlungskommission berichtet? Es ging doch bei diesem Verfahren um eine Diskriminierung aufgrund meiner atheistischen Weltanschauung durch die Wiener Volkshochschulen GmbH? Gewiss, doch dies steht keineswegs im Widerspruch zu meinen vorherigen Ausführungen. Meine Beschwerde bezog sich auf die Anbahnung eines Dienstverhältnisses als freier Dienstnehmer – somit fiel der Fall in den Bereich der „Arbeitswelt“. In diesem Kontext greift der umfassendere Diskriminierungsschutz, der auch die Weltanschauung einschließt. Allerdings gab die Wiener Volkshochschulen GmbH nach sechsmonatigem Widerstand auf und ließ sich nicht auf das Verfahren ein. Dies verhinderte eine abschließende Klärung des Sachverhalts vor der Kommission.

Hier einige Beispiele von möglichen Weltanschauungsdiskriminierungen, für die es außerhalb der „Arbeitswelt“ keinen Diskriminierungsschutz gibt (sofern nicht ausnahmsweise ein Landesgesetz greift). Anders als die Beispiele zuvor, sind diese konstruiert und nicht aus der realen Rechtsprechung gegriffen. Das muss so sein, da es mangels gesetzlichem Rechtsschutz logischerweise keine Rechtsprechung geben kann:

• Ein religiös eingestellter Vermieter lehnt deinen Wunsch für die Anmietung einer Wohnung ab, nachdem er erfährt, dass du areligiös bist.
• Eine private Schule nimmt dein Kind nicht auf, weil es keine religiöse Zugehörigkeit hat.
• Ein Reisebüro für Christ*innen verweigert deine Buchung einer Pauschalreise nach Israel, weil das Ziel ein religiöser Wallfahrtsort ist und du als Atheist „nicht passen“ würdest.
• Eine Versicherungsgesellschaft bietet dir keine Lebensversicherung an, weil du keiner Glaubensgemeinschaft angehörst und damit angeblich einen „gefährlichen“ Lebenswandel pflegst.
• Ein Bestattungsunternehmen lehnt es ab, für einen verstorbenen Atheisten eine nicht-religiöse Trauerfeier zu organisieren.
• Ein privates Altenheim lehnt die Aufnahme einer Person ab, weil sie keiner Religionsgemeinschaft angehört.
• Ein Restaurant/Veranstaltungshaus lehnt eine Reservierung für eine atheistische Gesellschaft/Veranstaltung ab.
• Ein Fotograf lehnt es ab, eine nicht-religiöse Hochzeitszeremonie, zum Beispiel von Pastafaris, zu dokumentieren.
• Ein konfessionelles Krankenhaus verweigert einem Atheisten eine bestimmte medizinische Behandlung.
• Eine Bibliothek lehnt es ab, Bücher mit humanistischem Inhalt in ihren Bestand aufzunehmen.

Was für die Weltanschauung gesagt wurde, gilt zum Beispiel auch für Alter oder sexuelle Orientierung. Da diese Diskriminierungsgründe außerhalb der Arbeitswelt nicht geschützt sind, müssen beispielsweise Vermieter ihre Wohnungen nicht an Queer-Menschen vermieten, wenn sie das nicht wollen.

Unterscheide Diskriminierungsgründe von den Diskriminierungsformen

Von den Diskriminierungsgründen sind die Diskriminierungsformen zu unterscheiden. Menschen können unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden. „Unmittelbar“ ist eine Diskriminierung, wenn eine Person aufgrund eines bestimmten Merkmals in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung, als eine andere Person erfährt. „Mittelbar“ ist eine Diskriminierung, wenn Menschen, die sich in unterschiedlichen Situationen befinden, ohne Rücksicht auf diesen Umstand gleich behandelt werden. Nicht die Behandlung der betroffenen Person ist anders, sondern deren Auswirkung. Das Antidiskriminierungsrecht kennt auch eine dritte Form der Diskriminierung, die „Belästigung“. Unter „Belästigung“ versteht man eine Verhaltensweise, die in einem Zusammenhang mit einem der verbotenen Diskriminierungsgründe steht und für die betroffene Person unerwünscht, unangebracht, anstößig, einschüchternd, feindselig, entwürdigend, beleidigend oder demütigend empfunden wird. Alle drei Diskriminierungsformen sind auch außerhalb der Arbeitswelt relevant.

Ausnahmen vom Diskriminierungsschutz

Eine allgemeine Ausnahme vom Gleichbehandlungsgrundsatz liegt vor, wenn besondere Erfordernisse von Berufen diese Ungleichbehandlung erforderlich machen.

Das ist auslegungsbedürftig: Klar ist, eine Frau, die Burka trägt, wird weder Richterin noch Pilotin werden können. Was hingegen Hygienevorschriften in OP-Säulen betrifft, so ist die Rechtslage, zumindest in anderen Staaten schon nicht mehr so eindeutig, denn manche Musliminnen fühlen sich in ihrer Religionsausübung aufgrund von Hygienevorgaben in Operationssälen diskriminiert.

Für Österreich ist festzuhalten: Eine Diskriminierung aufgrund der Religion oder Weltanschauung ist in bestimmten Fällen ausnahmsweise expressis verbis zulässig! Denn der Bundesgesetzgeber hat folgende Ausnahmeregel getroffen (siehe § 20 Abs. 2 GlBG):

„Eine Diskriminierung auf Grund der Religion oder Weltanschauung liegt in Bezug auf berufliche Tätigkeiten innerhalb von Kirchen oder anderen öffentlichen oder privaten Organisationen, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht, nicht vor, wenn die Religion oder die Weltanschauung dieser Person nach der Art dieser Tätigkeiten oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation darstellt.“

Daher dürfen areligiöse Menschen nicht nur in innerkirchlichen Einrichtungen, sondern unter Umständen auch in deren weltlichen Betrieben (Arg.: „der Umstände ihrer Ausübung„) von Gesetzes wegen diskriminiert werden.

Es ist an dieser Stelle hervorzuheben, dass die europäische Richtlinie (vgl. Artikel 4 „Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf“) den Mitgliedstaaten diese Ausnahme zwar gestattet aber nicht vorschreibt. Österreich könnte diese Ausnahmeregelung daher eu-konform kippen oder zumindest abschwächen.

Fazit

Die Umsetzung der EU-Antidiskriminierungsrichtlinien in Österreich beschränkte sich bislang auf das vorgeschriebene Minimum. Dieser Artikel verdeutlicht jedoch die dringende Notwendigkeit weitergehender Maßnahmen: Zum einen sollte der Schutz vor Diskriminierung aufgrund der Weltanschauung auf den Bereich des Zugangs zu Gütern und Dienstleistungen ausgeweitet werden. Zum anderen erscheint eine Überarbeitung der Ausnahmeregelungen im Arbeitsrecht unerlässlich, um einen umfassenderen Schutz vor Benachteiligung zu gewährleisten. Diese Schritte würden Österreich zu einem zeitgemäßen und gerechteren Antidiskriminierungsrecht verhelfen.

Doch ist auch Vorsicht geboten, bei der Ausweitung des Diskriminierungsschutzes. Die Freiheit des Einzelnen, Vertragspartner zu wählen und Vereinbarungen nach eigenem Ermessen zu gestalten, stellt eine schützenswerte Rechtstradition dar, die tief in unserer Vorstellung individueller Freiheit verwurzelt ist. Diese Vertragsfreiheit bildet einen Grundpfeiler unserer Rechtsordnung und spiegelt die Selbstbestimmung der Bürger*innen wider. Jeglicher Eingriff in dieses fundamentale Recht bedarf daher einer sorgfältigen Abwägung, um die Balance zwischen Diskriminierungsschutz und persönlicher Freiheit zu wahren.

Dankeschön

Abschließend möchte ich mich bei Mag.a Dr.in iur Lioba Kasper und Mag.a iur Lisa Schrammel, BA, für ihren äußerst ansprechenden Einführungsvortrag und die kompetente Leitung des Workshops bedanken.

Besonders beeindruckt hat mich aber die Neugierde aller Teilnehmer*innen in Bezug auf das Thema der weltanschaulichen Diskriminierung. Auch diejenigen, die nicht aus einem säkularen Umfeld stammen, zeigten ein bemerkenswertes Interesse an dieser komplexen Thematik. Von mir wurde die intensive Erörterung nicht durch Fragen gesteuert.

Es ist erfreulich zu beobachten, dass das Bedürfnis nach einer kritischen Auseinandersetzung mit der Sonderstellung von Religionen in unserer Gesellschaft kontinuierlich steigt.

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